リファラル採用を考える 〜第1回〜

「もう求人広告に疲れた…」と感じたら、最初に考えてほしい採用の話

「求人を出しても、全然応募が来ない」
「紹介会社を使うと、お金ばかりかかる」
「せっかく採用しても、すぐ辞めてしまう」

最近、こんな相談を本当によく受けます。
特に、中小企業では、採用そのものが“経営課題”になってきました。

こんにちは。広告業界出身の土木偏愛者、おがしんです。

かつてのように「求人媒体に出せば誰か来る」そんな時代は、もうとっくに終わっています。
今更言われなくても・・・っていうレベルで感じていらっしゃると思います。

生産年齢人口は減り、完全に“人材の売り手市場”。

大企業は
・賃上げ
・福利厚生
・ネームバリュー
で人を集められるけれど、中小企業は同じ土俵では戦うことはとても厳しいですよね。

そこで、今あらためて注目されているのがリファラル採用です。

リファラル採用とは、社員が「この人、うちの会社に合いそうだな」と知人や友人を紹介する採用の仕組み。

アメリカなどでは当たり前に行われている仕組み。
日本でも、少しずつ広がってきました。

ただし、ここで大事なのは、「流行っているからやる」ではなく、なぜ中小企業に向いているのかを理解すること。
リファラル採用の本質は、単なる採用手法ではありません。
それは、社員が、自分の会社をどう思っているかが、そのまま表に出る仕組みです。
「この会社なら、友だちを紹介してもいい」そう思えて初めて、成立する。

裏を返せば、社員が誇りを持てていない会社では、制度を作っても絶対に回りません。

よく｢縁故採用｣と混同される方もいらっしゃいますが、本質的に全くことなります。
昔ながらの「縁故採用（コネ）」は、義理人情がベースでした。
「取引先の社長の息子だから」「親戚の甥っ子だから」という理由で、本人の実力に関わらず採用する。
これは言わば、地盤調査をせずに家を建てるようなものです。
会社に入ってから「使い物にならない」と分かっても、しがらみがあって辞めさせられない。
これでは他の社員の士気は下がる一方です。

対して「リファラル採用」は、現場で頑張っている信頼できる社員が、「この人ならうちの会社で活躍できる」と見込んで紹介する仕組みです。
社員は、自社の良いところも悪いところ（朝が早い、夏は暑いなど）も全部知っています。
その上で友人に声をかけるわけですから、一次面接はすでに終わっているようなもの。
ミスマッチという名の「施工不良」の可能性を限りなく低減できます。

次回は、｢リファラル採用の“メリットと落とし穴”｣を、中小企業の視点で、かなり正直に書いていきます。

「良いことばかりじゃない」
そこも含めて、ちゃんと向き合いましょう。
ちゃんと向き合えば、とても有効な仕組みですよ。

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